Riepilogo
"La diversità è facile," afferma Nelson Abbott di NPower, parlando dei modi in cui le aziende possono attrarre nuovi talenti nel settore della sicurezza. È la parte dell'"inclusione" del DEI (diversità, equità e inclusione)—far sentire i lavoratori desiderati e apprezzati una volta inseriti—quella più difficile. In questo episodio, Abbott descrive come NPower stia formando migliaia di veterani, persone di colore e altri gruppi svantaggiati in cybersecurity, cloud computing e fondamenti tecnologici, e perché la diversità renderà quei settori più forti.
HOST: Mike Curran, VP, talenti globali, Tanium
OSPITE: Nelson Abbott, direttore senior delle operazioni dei programmi avanzati, NPower
Note dello show
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- Come NPower crea percorsi verso la prosperità
- Per rafforzare la sicurezza informatica, supportiamo i nostri insegnanti di tecnologia
- Command Shift: Accelerare più donne di colore nel settore tecnologico | NPower
- SkillBridge: Formazione gratuita in cybersecurity per i membri delle forze armate in tutto il paese o all'estero | NPower
- Perché donare: il tuo investimento può rendere possibili cose straordinarie | NPower
Trascrizione
La seguente intervista è stata modificata per maggiore chiarezza.
Nelson Abbott: La diversità è facile. Puoi prendere una decisione consapevole di assumere più minoranze, più donne. Ma l'inclusione è così difficile. È far sentire le persone benvenute una volta che sono state inserite.
Mike Curran: Abbiamo buone e cattive notizie per il settore tecnologico. Prima le buone: un rapporto pubblicato a marzo mostra che, nonostante la carenza di talenti tecnologici, il numero di donne di colore con competenze tecnologiche è in aumento; in 2021 quel numero è aumentato di 100.000 donne, ovvero circa il 4%. Le cattive notizie: la quota di lavori tecnologici detenuti da donne di colore è aumentata solo di circa l'1% nell'ultimo decennio.
Ciao, sono Mike Curran, e oggi su Let's Converge, parliamo di diversità, equità e inclusione—il tanto celebrato DEI. Parliamo anche di un'organizzazione che si batte per rendere i team di sicurezza più diversificati e quindi per tenerci tutti al sicuro. Quell'organizzazione è NPower—con la N maiuscola, la P maiuscola, 0-w-e-r. E sono stati i loro dati che stavo citando poco fa.
Dal lancio nel 2000, NPower ha formato più di 6.000 studenti provenienti da comunità svantaggiate e gruppi demografici sottorappresentati, inclusi veterani e persone di colore. Con sede a Brooklyn, ma con programmi in tutto il paese, questa organizzazione no-profit forma nuovi lavoratori che si affacciano al mercato del lavoro e professionisti a metà carriera in cerca di un cambiamento.
Oggi si unisce a noi Nelson Abbott, direttore senior delle operazioni dei programmi avanzati di NPower. Benvenuto nel podcast, Nelson.
Nelson Abbott: Grazie per avermi invitato.
Curran: Assolutamente. Quindi, entrando subito nel vivo: la diversità è una parola che viene usata molto in questi giorni. A volte sembra più un termine di moda, ma in questo caso è qualcosa di più. Perché è così importante diversificare il mondo della sicurezza informatica?
Abbott: Penso che sia un'ottima domanda. E sono d'accordo con te che è stato un argomento di discussione così a lungo che sta davvero assumendo quell'aria da termine di moda. Ma è davvero così importante, specialmente nella sicurezza informatica, vero? Il mondo è un luogo diversificato. I problemi e le sfide che i team di cybersecurity stanno affrontando crescono ogni giorno. E hai davvero bisogno di quella diversità di pensiero che aiuta a creare soluzioni creative per affrontare queste sfide. E quella diversità di pensiero si sviluppa attraverso le nostre esperienze di vita, giusto? Le donne avranno un'esperienza diversa rispetto agli uomini. Le persone nere avranno un'esperienza diversa rispetto alle persone bianche, e così via. E non otterrai quella diversità di pensiero a meno che tu non espanda la diversità dei tuoi team.
Curran: Sì, sarei d'accordo. Ma quando parliamo di diversità qui, non è solo per una questione di apparenza. C'è un aspetto funzionale in essa.
Abbott: Sì, esattamente. Ci sono tantissime ricerche a riguardo, che dimostrano che i team più diversificati hanno margini di profitto più elevati, collaborano meglio, trovano soluzioni migliori e più durature, giusto? E quindi è per le persone che sono un po' più del tipo, dammi i numeri, tipo, ci sono dati per questo. Puoi semplicemente cercare su Google "risultati dei team diversificati" e trovare una moltitudine di ricerche a riguardo.
Ma poi, per approfondire ulteriormente mentre parliamo di diversità, specialmente nel settore cyber, alcune statistiche che abbiamo ottenuto da un recente sondaggio Fortinet: Solo 24% della forza lavoro nella cybersecurity è femminile, ma le donne rappresentano la metà della popolazione mondiale. 9% della forza lavoro cyber è afroamericana, ma rappresenta il 20% della popolazione negli Stati Uniti. E solo il 4% [della forza lavoro nella cybersecurity] è ispanico. Quindi, ancora una volta, non si ottiene quella diversità di pensiero, e non si è davvero rappresentativi, come hai detto, delle persone che affrontano queste sfide, che si tratti di grandi organizzazioni o di individui come nonne e nonni o amici e vicini.
Curran: Ha molto senso. Parliamo di NPower. Come funziona NPower? Dove trova persone con potenziale interesse nella cybersecurity e come alimenta tale interesse?
Abbott: Assolutamente. Quindi penso che una cosa che voglio sottolineare è che tutti i nostri programmi di formazione sono gratuiti. Quindi non ci sono costi di iscrizione per nessuno dei nostri partecipanti, e ci piace davvero considerarci come un fornitore di talenti end-to-end, giusto? Quindi abbiamo programmi di livello base per le persone che stanno appena iniziando, e poi i programmi cyber e cloud che supervisiono per le persone che sono più esperte nella loro carriera.
Man mano che i tirocinanti avanzano nei nostri programmi, apprendono le competenze CompTIA A+, svolgono laboratori pratici e lezioni sui concetti e la terminologia della cybersecurity. E poi espandiamo anche i contenuti in aula che abbiamo sviluppato con relatori ospiti provenienti dai nostri partner aziendali. E vengono a fare un approfondimento sulla forensica, o un'attività di red team, o semplicemente cose generali come consigli su come orientarsi nella propria carriera tecnologica. Quindi davvero una sorta di 360 introduzione completa e approfondita all'esposizione ai professionisti della cybersecurity.
Curran: OK. E dove trova persone che hanno quella passione per la cybersecurity e vogliono far parte di NPower e ricevere formazione? Qual è il vostro bacino demografico per trovare queste persone e suscitare il loro interesse?
Abbott: Sa, ci presentiamo davvero come un fornitore di talenti diversificati. Quindi ci concentriamo sui giovani adulti dai 18 ai 26 anni come punto di ingresso. E i militari connessi, che è una sorta di termine generico che utilizziamo per includere riservisti, militari in servizio attivo, membri delle forze armate in transizione, veterani e coniugi di militari. E davvero, il passaparola è in qualche modo il canale principale. Qualcuno partecipa al programma, vive un'esperienza straordinaria, lo racconta ai propri amici, familiari e così via.
Penso che la cybersicurezza abbia semplicemente aumentato la sua visibilità e popolarità come campo professionale che le persone vogliono perseguire.
Curran: Mi parli dei veterani. È un gruppo specifico con cui NPower collabora molto strettamente. Che tipo di ostacoli affrontano quando entrano nel mondo della tecnologia?
Abbott: Penso che la cosa più grande che affrontano sia davvero solo una questione di tradurre il linguaggio militare in linguaggio civile. È la cosa che vediamo, la sfida più comune che i nostri team di programma riscontrano con i nostri tirocinanti legati al mondo militare. Ma ciò che è davvero fantastico è che sono estremamente ben predisposti. Arrivano con quella mentalità militare, quella mentalità difensiva. Sono strategici. Quindi arrivano già con quella predisposizione mentale su come difendere questo settore, giusto? Quindi si tratta davvero di aiutarli a tradurre molto gergo militare in terminologia civile e di essere in grado di tradurre le competenze. La leadership per le persone che hanno lavorato nell'intelligence o nella tecnologia, riuscire semplicemente a tradurre quell'esperienza lavorativa in, sai, termini aziendali.
Curran: In un anno medio, quante persone sono pronte per essere assunte?
Abbott: Quindi, in tutti i nostri programmi—tutti e tre i nostri programmi, che sono fondamenti tecnologici, cyber e cloud—formiamo circa 1.500 tirocinanti all'anno. Abbiamo anche lavorato con gli studenti delle scuole superiori per piantare davvero quel seme prima nella pipeline, con circa 600 studenti delle scuole superiori all'anno. Quindi stiamo guardando a poco più di 2.000 persone all'anno che stiamo iscrivendo alla formazione. E poi per il nostro programma cyber, abbiamo recentemente aumentato il nostro organico. Ora faremo 120 tirocinanti all'anno.
Curran: Sono curioso riguardo alle persone che svolgono la formazione. Parlami di loro. È un'attività di volontariato o persone che dedicano il loro tempo? Parlami degli insegnanti.
Abbott: Tutti i nostri istruttori sono pagati, quindi sono nel nostro organico. Abbiamo un pool interno di istruttori e un curriculum interno che abbiamo sviluppato in collaborazione con i nostri partner aziendali. Quindi tutto ciò che facciamo è informato dal settore. È una specie di situazione di do ut des nel senso che, sai, riconosciamo che esiste questo divario di talenti nell'IT e nel cyberspazio, e c'è questo bacino di talenti inesplorato che è super entusiasta della tecnologia ma non ha avuto le opportunità per perseguirla. E quindi come possiamo aiutare queste due popolazioni a incontrarsi? Quindi, sai, aiutare a sostenere le persone che non hanno accesso alle carriere IT, aggiornarle, e poi aiutare i nostri partner aziendali a colmare quei divari di talenti.
Curran: Abbiamo recentemente celebrato la Giornata delle Donne di Colore nella Tecnologia. Puoi parlare un po' della ricerca che NPower ha condotto esaminando questo particolare gruppo demografico?
Abbott: Questa è un'iniziativa chiamata Command Shift, che è la nostra iniziativa per le donne di colore nella tecnologia. Per chiunque sia interessato, potete visitare il nostro sito web, che è NPower.org, e cercare nella scheda Engage per ottenere informazioni più dettagliate. Ma il riassunto di tutto ciò è che hanno condotto questa straordinaria ricerca in cui hanno scoperto che solo 5% della forza lavoro tecnologica è composta da donne di colore. E l'obiettivo che si sono prefissati è di aumentare quel numero al 10% entro l'anno 2030. Quindi hanno lanciato in 2020, e da allora, quel numero è cresciuto dal 5% al 7%. Hanno appena fatto una presentazione, una sorta di riunione pubblica, in cui hanno aggiornato i loro progressi negli ultimi tre anni. Quindi hanno contribuito a quell'aumento del 2%. È lento ma costante.
E attualmente stiamo lavorando allo sviluppo di un altro programma di formazione mirato specificamente alle donne di colore che ricoprono ruoli adiacenti alla tecnologia. Pensate a un responsabile di call center—sono tecnologicamente competenti. Utilizzano la tecnologia nel loro lavoro quotidiano, ma potrebbe non essere specificamente IT o cyber, tuttavia siamo fiduciosi che con la giusta formazione, siano in grado di prendere quella base di conoscenze e competenze e passare a un ruolo tecnologico più orientato alla tastiera o a un ruolo di gestione o di project management.
Curran: Sono consapevole di dover assicurarmi che chiunque stia ascoltando il podcast e rientri nella categoria demografica che hai descritto possa far parte di NPower come studente e nel processo di certificazione. Come possono mettersi in contatto? Vanno semplicemente sul sito web, o come potrebbero mettersi in contatto per diventare studenti?
Abbott: Sì, assolutamente. Quindi vanno su NPower.org, e proprio nella pagina principale c'è una sezione per candidarsi. E una volta che ci si passa sopra con il mouse, si aprirà un menu a tendina con tutti i nostri programmi. Quindi, come ho menzionato, c'è tech fundamentals per le persone che stanno iniziando da zero. Abbiamo cyber e cloud per le persone che hanno un po' più di esperienza. E poi più di recente abbiamo SkillBridge, che è una partnership con il Dipartimento della Difesa dove stiamo formando membri delle forze armate in transizione che si trovano entro sei mesi dal congedo dal servizio attivo e li stiamo addestrando nella sicurezza informatica. Quindi stanno ricevendo anche quel curriculum di sicurezza informatica. È virtuale per questa coorte, ma sarà una formazione in base per quelle persone che si troveranno in transizione.
Curran: Parliamo delle aziende. Quali sono i passi fondamentali che le aziende devono compiere adesso per coinvolgersi con NPower?
Abbott: Storicamente abbiamo fatto affidamento sui tirocini nel corso degli anni. Ed è un ottimo modo per i nostri tirocinanti di ottenere quella prima esposizione pratica, una sorta di formazione sul campo e tutoraggio. Ma di recente abbiamo davvero spinto sugli apprendistati. Gli apprendistati, specialmente per la cybersecurity, sono un ottimo modo per inserire e formare le persone.
Diciamo sempre qui a NPower che i ruoli cyber entry-level non sono ruoli IT entry-level, e bisogna portare un certo livello di competenze, conoscenze o esperienza per essere operativi fin da subito—anche per i ruoli cyber entry-level—e gli apprendistati sono un ottimo modo per farlo perché si può prendere qualcuno che ha quelle competenze di base, che è formabile e desideroso di imparare di più, e poi nel corso di sei mesi, farlo ambientare, formarlo, magari fargli ottenere alcune certificazioni aggiuntive che noi non offriamo e renderlo davvero pronto a, um, potenzialmente passare a un ruolo a tempo pieno.
Curran: I leader aziendali, a volte si sparano sui piedi creando descrizioni di lavoro o requisiti che escludono candidati validi. Uno che mi viene in mente è forse il requisito di una laurea triennale o qualcosa che certamente non sarebbe applicabile. Puoi darci alcuni esempi di questo?
Abbott: Sì, assolutamente. Il mio esempio preferito è quando si vede un ruolo entry-level di analista della sicurezza che richiede una certificazione CISSP. Perché un ruolo entry-level ha bisogno di una certificazione di livello manageriale che richiede un minimo di cinque anni di esperienza nel settore? E poi credo che circa un anno o due fa circolasse un tweet di un signore che aveva creato uno strumento tecnologico condiviso su GitHub, e diceva qualcosa come: ho appena fatto domanda per un lavoro che richiede cinque anni di esperienza in una tecnologia che ho creato solo due anni fa.
Penso che ci sia una grande disconnessione tra i team di acquisizione dei talenti e i responsabili della cybersecurity, che semplicemente non comunicano tra loro. Quindi sto lavorando allo sviluppo di un kit di strumenti per aiutare i responsabili delle assunzioni a creare descrizioni del lavoro davvero efficaci e favorire la comunicazione tra i leader della cybersecurity e il team di acquisizione dei talenti.
Capisco che se si vuole passare a ruoli manageriali e di alto livello, potrebbe essere necessario tornare a scuola e ottenere una formazione, ma per i ruoli di livello base e intermedio, [il datore di lavoro potrebbe] escludere fino all'60% dei potenziali candidati. E poi, andando ancora più in profondità, all'aspetto della diversità, si inizia a escludere circa il 70% degli afroamericani e forse il 80% dei candidati ispanici. E in ogni conversazione che ho in modo aneddotico con i responsabili delle assunzioni, non parlano mai di lauree universitarie. Quando chiediamo loro cosa cercano, dicono: vogliamo qualcuno che sia un buon giocatore di squadra, vogliamo qualcuno che sia un buon comunicatore e qualcuno che sia un buon apprendista. E la capacità di imparare sarà la competenza più preziosa in futuro, giusto?
Curran: Sì. E la curiosità intellettuale.
Abbott: Sì.
Curran: Sai, è estremamente importante, e ovviamente non lo si ottiene sempre da una laurea quadriennale. Quando parliamo di DEI, certamente una parte riguarda l'attrazione di talenti diversificati, ma un'altra parte importante è far sentire quei talenti diversificati inclusi e benvenuti in azienda. La parte dell'inclusione a volte viene trascurata.
Abbott: Una cosa che mi piace predicare è che la diversità è facile. Puoi prendere una decisione consapevole di assumere più minoranze, più donne. Ma l'inclusione è così difficile. Si tratta di far sentire le persone benvenute una volta che sono state inserite, giusto? E quindi è come camminare su questa linea sottile del tipo: Hey, dobbiamo essere flessibili nel nostro approccio di inserimento per soddisfare tutte le diverse esperienze di vita dei candidati che vengono da noi, senza farli sentire come un'assunzione per quota allo stesso tempo.
Curran: Punto fondamentale, punto fondamentale. Penso che molte aziende guardino e si concentrino esclusivamente sulle assunzioni, e poi si rendano conto che i talenti non riescono ad integrarsi. Non è un ambiente in cui possono prosperare.
Abbott: Sì. Ed è difficile—mi sto mettendo il cappello da antropologo qui, ma quando si guarda a come la società ha in qualche modo tenuto le persone separate nei loro piccoli silos, silos culturali, è così difficile uscire da quelli e pensare in modo più ampio rispetto alla propria esperienza di vita, giusto?
Curran: I laureati di NPower, dove vanno a lavorare—in grandi aziende o startup, o è 50-50? È un qualsiasi tipo di settore?
Abbott: Abbiamo la nostra sede qui a Brooklyn. Quindi, grazie alla nostra vicinanza a Wall Street, abbiamo molto coinvolgimento finanziario qui. Ma Citi è un ottimo esempio, giusto? Abbiamo iniziato con loro molti, molti anni fa, e prendevano una o due persone. E ora quella partnership si è espansa al punto che prendono decine di tirocinanti e apprendisti—ogni coorte, che è due volte l'anno in tutto il paese.
Lavoriamo anche con fornitori di servizi gestiti, come WWT che è un altro grande partner, e loro in qualche modo assegnano le persone a varie aziende. Lavoriamo anche con organizzazioni federali. La Federal Reserve Bank è in realtà un altro partner con cui abbiamo collaborato nel corso degli anni. Sa, abbiamo uno spettro di talenti, quindi cerchiamo di avere uno spettro di opportunità, dalle grandi aziende alle piccole organizzazioni no-profit locali, che si adattino bene a ciascuno dei nostri tirocinanti.
Curran: Come ha menzionato prima, con tutta la trasformazione digitale che sta avvenendo, ogni azienda è un'azienda tecnologica in questo momento.
Quindi Nelson, è stato fantastico. Congratulazioni per tutti, tutti i tuoi successi, ma il meglio deve ancora venire con NPower, quindi continua con il grande lavoro.
Abbott: Grazie.
Curran: Ho parlato con Nelson Abbott, direttore senior delle operazioni del programma avanzato di NPower.
Se desiderate leggere di più su NPower e sul suo lavoro come pipeline di formazione in cybersecurity, consultate Focal Point, la rivista online di notizie sulla sicurezza informatica di Tanium. Abbiamo dei link a diversi articoli nelle note dello show. Oppure visitate tanium.com. Per ascoltare altre conversazioni con i principali leader aziendali e gli esperti di sicurezza di oggi. Assicurati di iscriverti a Let's Converge sulla tua app podcast preferita. E se vi è piaciuto questo episodio, lasciateci una valutazione a cinque stelle.
Grazie per aver ascoltato. Non vediamo l'ora di condividere altri approfondimenti sulla sicurezza informatica nel prossimo episodio di Let's Converge.
